企業視点から見た人材戦略(採用と定着戦略)の重要性を、
背景にある社会環境から考えてみました。
今後、日本社会はますます労働力不足に悩むことになっていきます。
そんな中で企業がこの問題にいかにして対応していくかは、
働き手が企業を選ぶ上でも注目すべきポイントとなっていると思います。
まず根本的な避けられない社会課題は
<人口減少問題>です。
国内の人口は2015年時点で1億2,709万人となっていますが、
ここから減少の一途をたどり、2060年には1億人を割るところまで
落ち込むことが予想されています。
そしてそれに伴って起きるのが
<労働力不足問題>。
また人口減少に伴って、労働力の中心となる生産年齢人口(15歳~64歳)は、
2015年現在7728万人(ピークは95年の8726万人)でしたが、
2051年には5000万を割り込んでいく予測です。
(平成29年4月国立社会保障・人口問題研究所の発表より)
http://www.ipss.go.jp/pp-shicyoson/j/shicyoson13/t-page.asp
10年後の2025年には複数の産業において計583万人の労働力が
不足するという統計が出ています。
(パーソル総合研究所「労働市場の未来推計」より)
https://rc.persol-group.co.jp/roudou2025/
推測されるのは今後さらに
<売り手市場が加速>していきます。
2017年12月の有効求人倍率(季節調整値)は
前月比0.03ポイント上昇の1.59倍。
3カ月連続の上昇で、1974年1月(1.64倍)以来約44年ぶりの高水準。
(2017年11月30日厚生労働省の発表より)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000188816.html
世界的な景気拡大を背景に、自動車など製造業を
中心に幅広い産業で求人が増えてきました。
2017年平均の求人倍率は前年比0.14ポイント上昇の1.50倍と
1973年に次いで過去2番目の高い水準と言われています。
確かにもちろん景気の立て直しによる求人数の増加もあるとはいえ、
求職者数の減少の方が気になっています。
これからの時代は求職者数の減少から来る求人倍率向上への影響は大きく、
恒常的な人材不足は避けては通れません。
今後、続くであろう過去に類を見ない
「圧倒的労働力不足問題」をどのように解決していくのか。
多くの企業の人材戦略の主戦場は
「一人当たりの生産性向上」「女性の活用」「シニアの活用」
「外国人の活用」「リモートワーク推進」・・・・
など多岐に亘っています。
おそらくシンプルに対策は下記の3点に集約されていきます。
①、新しい種の労働力の確保(人材の量的改善)
②、労働力の生産性向上(人材の質的改善、組織マネジメント改善)
③、①②の土台としての環境整備
の3つです。
国家社会全体の生産性対策においては当然、産業構造の変化も踏まえた総合的な政策が重要ですが、
特に企業組織においては理念やビジョン、戦略、ビジネスモデル、組織構造などによっても、
①~③のどこに力を入れて対策を打つべきなのかも変わってくると思います。
①、新しい種の労働力の確保(人材の量的改善)
いわゆるダイバーシティと言われている年齢、性別、人種など、
あらゆる枠組みを超えて、組織として様々な人材を活用できる状態になっているかどうかです。
戦略面からしっかりと考えた上で、企業文化や制度面において、
どういった類の人材をどのように活用するのか、そこにどう対応するのか
を明確にしていきながら、打ち手を考えていく必要があります。
②、労働力の生産性向上(人材の質的改善、組織マネジメント改善)
マネジメント、コミュニケーション、人材開発などの部分です。
一人ひとりを成長させ、最大の能力を発揮できるようにマネジメントする。
またチーム内、チームを超えたコミュニケ―ションを活発に起こしながら、
創造性が発揮できる、イノベーションが起こせる風土をつくる。
常に自社の戦略から見た時に生産性の課題がどこにあるかを特定して、
そこに取り組み続けるということが大切になっていきます。
③、①②の土台としての環境整備
①にあるように多様な人材が働ける環境整備、
また②にあるように生産性を高めることができる環境整備
が実現できているかどうか。
特に技術的な設備投資という観点でIT活用は
①、②の面で大きなインパクトを与える可能性があります。
また近年では社員にとっての生産性向上を意図した
オフィス環境の整備に努める企業も増えてきました。
やはりここで理解すべきことは、企業として「勝てる戦略」「ビジョン実現のプロセス」を
どんなに描いたとしても、結果として「優秀な人材の採用と定着=労働力の確保」
を実現できなければ、戦略は不実行になり、ビジョンが実現できないということです。
いかに自社独自の勝てる人財戦略(採用と定着)を持つかが、
日本企業の生存戦略において非常に重要な課題となることは間違いなく、
今まで以上にますます企業が優れた人財戦略(採用と定着)を実行しているかが、
売り手市場における「優秀な人材」と言われる人材層の企業選択に
大きな影響を与えていくことになるでしょう。
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